离职前最重要的事》别傻傻被老闆呼咙过去!一定要记得拿那张白纸

2020-07-27 评论 685

离职前最重要的事》别傻傻被老闆呼咙过去!一定要记得拿那张白纸

前几天一位朋友问我的问题,如果单以劳动法令来看的话,其实不会太困难,但如果从企业管理、危机控管的状况下来看,就会有几个现象可供讨论,我写这部落格将近快一年,慢慢的我会将文章的内容转型,最重要的还是希望教会大家「解决问题的方式」,因为 事后的对立、争论,都已于事无补 ,如何对与对方取得平衡,并取得满意的结果,这会是我以后致力教学的项目,今天我以此为主题,与各位分享!

案件内容:

员工到职 10 日,但表现不如预期,部门主管以其他适任,要求员工走人,员工当下也没有表示意见便离职,但过了几天员工突然上门要求资遣费及非自愿离职证明,请问如何处理?

一、员工当下离职,如果没有填写相关文件,如何举证?

我再三提醒职场上新鲜人或劳工朋友,即使是被解僱,也要有相关的 离职证明 ,不然就要打死不退,因为很多的权利义务都会在这张 A4 表格之中,但以此案来看,如果没有的话,请问员工怎幺可以证明自己是被要求离开公司的呢?只要企业不承认,说再多也是无益。

二、唯一证明文件只有当天的退保记录,无助员工的请求:

唯一的文件只剩员工的退保记录而已,这最多也只能证明员工是何时离职的,此与员工 资遣费 的要求,一点帮助都没有,除非有相关的录音档、人证,否则我还真的不知如何协助。

三、就算是去劳动局申请调解,主管机关也是爱莫能助:

上劳动主管机关吗?我个人觉得也不用浪费时间,因为主管机关也是必须要有实质证明才有办法立案调查,如果什幺都没有的话,主管机关最多也只能认定员工是自请离职,因为在劳基法的规範中,不填具离职证明会违法吗?答案是否定的,员工事前没有要求、事后无法证明,劳动主管机关也是只能给予同情的眼神而已,什幺事情都无法做。

四、企业端的问题及风险:

部门主管的停止任用有无相关的标準:

在我看来,企业在任用人员、评核人员、处理员工事务,职权应要有明确的分界,但最后一关我建议还是要由人资或人事单位全权处理,部门主管的说辞只是片面,如果可以做到全部求证,可以减少主管滥权、员工抱怨、劳资争议的发生机率。

企业人事单位才是处理员工事务专责单位,而非员工主管:

如同我前面所说,其实这在服务业最常会发生,部门主管完全以部门运作为考量,但常常把公司的法律风险置之不理,等到事件爆发后,再把全部的事情推给人事单位去处理,最可怕的是事业主也是这种逻辑,近年来服务业被罚一屁股也不是没有原因的,业主的态度必须做调整才是关键。

企业是否内部无相关合约及标準的处理作业程续?

标準处理的作业程序是什幺?这是每每我在判断案情最常提问的一个问题,所谓的作业程序不是用嘴说,而是要用文件载明,并标注程序,还有一点最重要,如果有人不依照程序走,即使是高阶主管也是照样惩处,这才有办法做一个明确清楚的划分,而非出了事情之后,在那推来推去,这一点我想很多看倌心中是十分的有感。

结语:

当然这位劳工是什幺也拿不到,不过企业的做法却是一种风险性的操作,所以各位无论遇到什幺样的状况,都要坚持要求签署相关的文件,并将文件的内容记录下来,如果企业不愿意,请第一时间向主管机关申诉,如此才有办法查清事实,不要什幺都没有留下就离开,没有相关的证据,主管机关也只能爱莫能助了,与各位分享!

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(全文由 周海威  授权刊载;首图来源:bark, CC Licensed;不得转载)